Palk on turu tasemel, kontor on uus, kohv on hea ja eelmisel kevadel said kõik boonuse. Ja ometi istub koosolekul inimene, kes kunagi pakkus esimesena lahendusi, ning ootab, kuni keegi teine räägib. Tööd ta teeb. Aga ainult nii palju, kui on vaja.
Juhi esimene mõte on sageli küsida, mida veel juurde anda. Suurem palk? Uus hüve? Motivatsioonipäev? Enne seda küsi midagi muud: kas see inimene ei taha panustada või on tal lihtsalt jõud otsas?
Miks palk ei pane rohkem pingutama
Psühholoog Frederick Herzberg kirjeldas 1968. aastal Harvard Business Review’s ilmunud klassikalises artiklis, et tööga rahulolu mõjutavad tegurid jagunevad kahte rühma. Halvasti korraldatud keskkond, näiteks halb juhtimine, madal palk, ebamugav tööruum või mõttetud reeglid, teeb inimese õnnetuks ja võib motivatsiooni ära võtta. Ka kõige paremini korraldatuna ei pane need tegurid kedagi rohkem või targemalt töötama. Herzbergi järgi motiveerivad inimest huvitav töö, väljakutse ja kasvav vastutus.
Palk on nagu maja vundament. Kui see on pragunenud, hakkab kõik selle peal kõikuma. Aga keegi ei koli majja ainult sellepärast, et vundament on korras.
Sellest ei järeldu, et palk ei loe. Õiglane palk on eeldus. See lihtsalt ei vasta küsimusele, miks inimene peaks tahtma rohkem anda.
Tasuta videoseeria juhile: „Täpse juhtimise tugevad tulemused“
Kolmeosaline videoseeria ettevõtjatele, tipp- ja keskjuhtidele. Muu hulgas sellest, kuidas aru saada, kes, millal ja millistest tegevustest on kõige rohkem motiveeritud, ning kuidas anda tagasisidet nii, et töötaja oleks pühendunud. Täida ankeet ja saadame ligipääsu sinu e-postile.
Kolm vajadust, millest sõltub sisemine motivatsioon
Enesemääratlusteooria on üks tuntumaid motivatsiooniteooriaid. Edward Deci, Anja Olafsen ja Richard Ryan võtsid 2017. aastal kokku selle teooria rakendused töökeskkonnas. Nende järgi on igal töötajal kolm psühholoogilist põhivajadust ja nende täitumine soodustab sisemist motivatsiooni, kvaliteetset sooritust ja heaolu.
- Autonoomia: kas inimesel on sõnaõigus selles, kuidas ta oma tööd teeb?
- Kompetentsus: kas ta tunneb, et saab hakkama ja areneb?
- Seotus: kas ta tunneb, et kuulub meeskonda ja tema panus loeb?
Kui üks neist jääb pikalt täitmata, ei pruugi boonus ega motivatsioonikõne palju aidata. Inimene teeb, mis vaja, aga hoiab ennast tagasi.
Minu kogemuses suurendavad selgus, kompetentsus, usaldus, autonoomia ja tähendus tõenäosust, et inimene võtab vastutuse ise. Juhi ülesanne on luua tingimused, kus inimene saab vastutust päriselt võtta. Kontrolliga saab inimeselt mõnda aega tulemust välja pressida, aga vastutust ta selle peale enda kanda ei võta.
Kuidas eesmärk inimese sees elab
Olen varem kirjutanud enese motiveerimise mudelist „Motivatsioon = kaugus + kindlus + kergus“. Mida lähem, kindlam ja kergem eesmärk inimesele tundub, seda rohkem on inimesel jõudu selle poole liikuda.
Juhina mõjutad kõiki kolme. Kvartali eesmärk, mis algab nullist, tundub kaugem kui sama eesmärk, kus eelmise nädala tulemus on juba sisse arvestatud. Eesmärk, mille teed keegi ei ole lahti mõtestanud, tundub ebakindel. Eesmärk, mis tuleb kõige muu kõrvale lisaks, tundub raske.
Eesmärk võib olla paberil selge, aga inimese sees segane. Inimest ei vea ainult eesmärk, vaid ka tunne, mis tal selle poole liikudes tekib.
Küsi iseendalt:
- Kas inimesed saavad aru, miks see eesmärk on oluline?
- Kas neil on selle saavutamiseks piisavalt vahendeid?
- Kas vastutus on nende käes või on nende peal ainult surve?
- Kas nad näevad selles enda panust või ainult kellegi teise ootust?
Juhtimine, mis kasvatab nii tulemusi kui inimesi
„Tuleviku juhtide meistriklass“ on kahepäevane praktiline koolitus juhtidele, kes tahavad luua meeskonnas selgust, vastutust ja pühendumust ka keerulisel ajal. Saadaval avaliku koolitusena ja sisekoolitusena kogu juhtkonnale.
Tutvu koolitusega siin või jätka artikli lugemist allpool.
Mida juht saab muuta enne, kui otsib uut hüve
- Küsi enne, kui lisad. Küsi kahekõnes: „Mis teeb sinu töö praegu raskemaks, kui see peaks olema?“ Vastus näitab tihti rohkem kui rahulolu-uuring.
- Lepi kokku tulemus, jäta tee inimesele. Räägi inimesega läbi, mis peab valmis saama ja miks. Kuidas, seda otsustab inimene ise. Nii kasvab autonoomia.
- Tee areng nähtavaks. Ütle konkreetselt, mis on paremaks läinud. Arenguvestlus toimib siis, kui see on pidev juhendamine ja arengut toetav vestlus, mitte kord aastas täidetav vorm.
- Seo töö tähendusega. Näita, mida inimese töö muudab kliendi, kolleegi või kogu meeskonna jaoks.
- Märka panust kohe. Tunnustus, mis tuleb kolm kuud hiljem, jõuab harva pärale. Täpne ja õigeaegne tunnustus kinnitab inimesele, et ta saab hakkama.
- Kontrolli, kas puudu on motivatsioon või jõud. Väsinud inimest ei motiveeri uus eesmärk. Kui märkad kurnatuse märke, loe, miks läbipõlemine tööl sageli algab juhist.
Juht ei saa inimese eest motiveeritud olla, aga ta saab jälgida, kas tema loodud keskkond annab inimesele põhjuse ise pingutada.
Kui palk on korras ja inimene ikka vaikib, küsi: mida ta peab praegu iseendas alla suruma, et tööl hakkama saada?
Kingitus: raamat ja audioraamat „Ratsionaalne emotsionaalsus“
Raamat sellest, kuidas luua organisatsioon, mis hoiab oma inimesi, vaimustab kliente ja teenib kasumit. Sisesta oma e-post ja saad raamatu ning audioraamatu kingituseks.
Allikad
- Frederick Herzberg: One More Time: How Do You Motivate Employees?, Harvard Business Review (ilmus 1968, uuesti 2003)
- Edward L. Deci, Anja H. Olafsen, Richard M. Ryan: Self-Determination Theory in Work Organizations: The State of a Science, Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 2017
