Kas sul on olnud nädal, kus töö hulk oli tavapärane, aga kolmapäeva õhtuks olid juba tühi? Ülesanded ei olnud keerulisemad kui eelmisel nädalal. Lihtsalt pidid terve nädala ära arvama, mis on tegelikult prioriteet, kes mille eest vastutab ja kas juht on sinuga rahul. Keegi ei küsinud, kuidas sul läheb.
Kui selline nädal kordub, ei jää väsimus töö juurde. See tuleb kaasa koju, magamistuppa ja laste mänguplatsile.
Läbipõlemist käsitletakse tihti töötaja isikliku probleemina: liiga vähe und, liiga vähe piire, liiga vähe vastupidavust. Kõigil neil on oma osa. Aga kui vaadata, mis inimesi tööl päriselt kurnab, jõuab küsimus kiiresti juhini. Kui oled ise juht, mõtle, kas keegi sinu meeskonnas elab praegu just sellist nädalat.
Mis on läbipõlemine tööl?
Maailma Terviseorganisatsioon (WHO) kirjeldab läbipõlemist sündroomina, mis tekib kroonilisest tööstressist, mida ei ole õnnestunud juhtida. Sellel on kolm tunnust:
- energia ammendumine ehk kurnatus;
- kasvav vaimne kaugus oma tööst, negatiivsus või küünilisus töö suhtes;
- väiksem tööalane tõhusus.
WHO rõhutab, et läbipõlemine on töökontekstiga seotud nähtus ja seda ei liigitata meditsiiniliseks diagnoosiks.
Selles definitsioonis on üks sõna, millest juhid kipuvad üle libisema: juhtida. Stressi on igas organisatsioonis. Läbipõlemiseni viib stress, mida keegi pikalt ei märka ega juhi.
Kui kahtlustad läbipõlemist iseendal või kellelgi oma meeskonnas, pöördu perearsti või vaimse tervise spetsialisti poole. See artikkel räägib sellest, mida juht saab teha enne seda ja selle kõrval.
Mis inimesi tööl tegelikult kurnab?
Gallup uuris 2018. aastal ligi 7500 täiskohaga töötajat. 23% neist ütles, et tunneb end tööl läbipõlenuna väga sageli või alati. Kõige tugevamalt olid läbipõlemisega seotud viis tegurit:
- ebaõiglane kohtlemine tööl;
- töömaht, millega ei ole võimalik toime tulla;
- ebaselge roll;
- juhi vähene suhtlus ja tugi;
- põhjendamatu ajasurve.
Kui inimest koheldakse tööl sageli ebaõiglaselt, on tal 2,3 korda suurem tõenäosus tugevaks läbipõlemiseks. Need, kes tunnevad oma juhi tuge, kogevad läbipõlemist regulaarselt umbes 70% väiksema tõenäosusega. Sama suur vahe on neil, kellel on oma töö tegemiseks piisavalt aega.
Peaaegu kõigis neis põhjustes on oma osa juhil.
Juht ei tee kõike ise. Aga juht otsustab, kas rollid on selged, kas tähtaeg on põhjendatud, kas töö ja tunnustus jagunevad ausalt ning kas inimesel on kellega rääkida, kui midagi läheb viltu. Gallupi 2015. aasta analüüsi järgi seletavad juhid vähemalt 70% erinevustest, mis meeskondade pühendumuse tulemustes esinevad.
Tasuta videoseeria juhile: „Täpse juhtimise tugevad tulemused“
Kolmeosaline videoseeria ettevõtjatele, tipp- ja keskjuhtidele. Muu hulgas sellest, miks kogenud ja oskustega inimesed oma ülesannetega hakkama ei saa ja kuidas anda tagasisidet nii, et töötaja jääks motiveerituks. Täida ankeet ja saadame ligipääsu sinu e-postile.
Juhi seisund jõuab meeskonnani enne tema sõnu
Juht ei jäta ennast tööle tulles ukse taha. Kui juht tuleb ruumi ärevana, ei jää see ainult tema sisse. See jõuab tema hääletooni, pilku, kiirusesse, katkestamistesse ja mõjutab seda, kui turvaliselt inimesed tema kõrval mõelda julgevad.
Ahel näeb välja umbes nii:
juhi sisemine seisund → tähelepanu → tõlgendused ja otsused → käitumine → usaldus meeskonnas → vastutus ja pühendumus → tulemus
Teadusliku valemina seda lugeda ei tasu, pigem aitab see näha, kuidas juhi pinge meeskonnani jõuab. Ärev juht kipub märkama rohkem ohte kui võimalusi, annab ülesandeid kiiremini, kui jõuab neid selgitada, ja muudab prioriteete sagedamini, kui meeskond jõuab kohaneda. Iga sellise muutuse hinna maksab inimene, kes peab nädal läbi arvama, mida temalt oodatakse.
Koolitustel kuulen juhtidelt tihti küsimust: „Kust küll võtta see aeg, et seda kõike rakendada?“ Küsimus on aus. Paljud juhid, eriti keskastmejuhid, on ise samal ajal ülekoormatud, ebaselge rolliga ja ilma toeta. Juht, kes on ise kurnatuse piiril, ei pruugi meeskonnas varajasi märke näha, sest tema tähelepanu kulub omaenda toimetulekule.
Kui sinu juhtimist veab pidev tunne, et midagi on veel puudu, tasub lugeda ka artiklit Miks paremaks saamine on paljude suurim lõks. Sama muster, mis kurnab juhti, võib kiiresti hakata kurnama ka tema inimesi.
Selgus pinge all
Meeskonna- ja motivatsioonikoolitus „Julgelt homsesse“ aitab juhil ja meeskonnal hoida selgust, vastutust ja inimlikkust ka siis, kui surve kasvab. Koolitus aitab märgata läbipõlemise märke enne, kui need muutuvad haiguslehtedeks ja lahkumisteks.
Tutvu koolitusega siin või jätka artikli lugemist allpool.
Märgid, mida juht saab näha enne, kui inimene kustub
Need märgid on juhile põhjus küsida, kuidas inimesel läheb. Hinnangu tervisele annab arst.
- Inimene, kes varem pakkus ideid, vaikib koosolekul või nõustub kõigega.
- Kommentaarid muutuvad küünilisemaks: „Pole mõtet, nagunii muudetakse.“
- Vigu tuleb ette seal, kus varem asjad lihtsalt toimisid.
- Töötunnid kasvavad, aga tulemus mitte.
- Puhkust lükatakse edasi, sest „praegu ei ole õige aeg“.
- Väikesed asjad ärritavad rohkem kui varem.
Need märgid haakuvad WHO kirjeldatud kolme tunnusega: kurnatus, vaimne kaugus tööst ja langev tõhusus. Üksik märk ei tähenda veel läbipõlemist. Kui aga mitu neist kestab nädalaid, on aeg rääkida.
Mida juht saab teha juba sel nädalal
Gallupi viis tegurit on ühtlasi viis kohta, kust alustada.
- Kontrolli õiglust. Vaata üle, kuidas jagunevad töö, tunnustus ja paindlikkus.
- Vähenda koormust enne, kui lisad uut. Küsi: „Mis peaks sinu laualt ära minema, et olulisem jõuaks valmis?“
- Tee roll selgeks. Palu igal inimesel kirja panna kolm asja, mida temalt tema arvates oodatakse. Võrdle neid oma ootustega. Erinevus näitab, kust ebaselgus tuleb.
- Ole kättesaadav ja kuula. Lühike regulaarne kahekõne annab rohkem kui pikk vestlus kord aastas. Küsi, kuidas inimesel läheb, ja kuula, ilma et kohe lahendust pakuksid.
- Lepi tähtaeg inimesega kokku. Enne tähtaja määramist küsi, kui palju aega töö päriselt võtab ja mis selle ajal ootele jääb.
Ent töötajat kaitstes ei tohi unustada iseennast. Juht, kes magab vähe, kelle kalender on seinast seina täis ja kes ei räägi kellegagi oma pingest, kannab seda pinget paratamatult meeskonda. Enda eest hoolitsemine kuulub juhi töö juurde samamoodi nagu eelarve ja eesmärgid. Kui tööstress on meeskonnas juba pikalt kestnud, loe ka, kuidas tööstressiga toime tulla.
Läbipõlemine ei ole paratamatus, mis tööeluga kaasas käib. Küsi endalt järgmisel nädalal: kui keegi minu meeskonnas praegu vaikselt kustub, kas ta tunneb, et võib seda mulle öelda?
Kingitus: raamat ja audioraamat „Ratsionaalne emotsionaalsus“
Raamat sellest, kuidas luua organisatsioon, mis hoiab oma inimesi, vaimustab kliente ja teenib kasumit. Sisesta oma e-post ja saad raamatu ning audioraamatu kingituseks.
Allikad
- WHO: Burn-out an “occupational phenomenon”: International Classification of Diseases, 28.05.2019
- Gallup, Ben Wigert ja Sangeeta Agrawal: Employee Burnout, Part 1: The 5 Main Causes, 12.07.2018
- Gallup, Jim Harter ja Amy Adkins: Employees Want a Lot More From Their Managers, 08.04.2015
